Arbeidsrecht, arbeidsvoorwaarden, privacy
1. Herziend rookbeleid: waar moeten we op letten voordat we kunnen instemmen?
Bij het doornemen van een herziend rookbeleid ter instemming, zijn er drie zaken die extra aandacht vragen van onze ondernemingsraad. Ten eerste de bepaling dat overtreding van het rookverbod wordt gesanctioneerd met een waarschuwing, bij de tweede overtreding een schorsing en bij de derde ontslag. Daarnaast zal de werkgever een aan hem door de Voedsel en Waren Autoriteit opgelegde sanctie verhalen op de werknemer. Als laatste punt wordt het onder werktijd roken als verzuim aangemerkt; de werknemer moet die tijd inhalen of compenseren met verlof. Kan dat zomaar en waar moeten we verder op letten, voordat we kunnen instemmen?
De Tabakswet bepaalt dat de werkgever verplicht is zorg te dragen voor een rookvrije werkruimte (artikel 11a). De verplichting gaat niet zover dat de werkgever in alle gevallen het roken kan verbieden. Toch kan de werkgever alleen aan deze verplichting voldoen met medewerking van de rokers. Bovendien is het de werkgever die bij overtreding - begaan door de werknemer - wordt beboet. De werkgever heeft er dus belang bij maatregelen te stellen en daarbij doet zich slechts een dilemma voor als de rokers tijdens werktijd, tijd en ruimte opeisen om te kunnen roken. De werkgever kan hier op een aantal manieren mee omgaan, door bijvoorbeeld aan te geven op welke plek en onder welke voorwaarden er gerookt mag worden. Verder kan de werkgever extra pauzes inlassen of de pauzetijd laten variëren voorzover de werkzaamheden dat toelaten.
Na een besluit van het managementteam is het gebruik van radio's op kantoor verboden. Er zijn klachten ontvangen. De bronnen zijn onduidelijk. In de fabriek worden de radio's wél toegestaan. Kantoormedewerkers vragen de ondernemingsraad advies. Wat is een reëel standpunt?
Muziek op het werk kan onder arbeidsomstandigheden worden gebracht, hoewel de Arbowet en bijbehorende regelgeving hierover geen bepaling kennen. Andere wetgeving evenmin. Het is een "vrij onderwerp". Het wordt minder vrij als muziek noodzakelijk is om bijvoorbeeld de eentonigheid van de arbeid te doorbreken of wanneer (volume van de) muziek de veiligheid of gezondheid in gevaar brengt. Om dat na te gaan is een gerichte Risico Inventarisatie & Evaluatie (RI&E) nodig als bedoeld in artikel 5 Arbowet. Er is echter niet direct een relatie te leggen met het begrip Welzijn bij de arbeid. Dit begrip is in 1998 uit de Arbowet geschrapt. Muziek op het werk kan wel een bijdrage leveren aan de werkbeleving/sfeer maar niet aan het welzijn van de werknemers.
Bij het ontbreken van een wettelijke bepaling komen we terecht bij het overlegrecht dat de medewerkers via werkoverleg (28 lid 2 WOR) en het overlegrecht van de ondernemingsraad (artikel 23 lid 2 WOR) hebben. Ook bij een goede reden voor het besluit is het redelijk om hierover overleg te voeren met de medewerkers. In een werkoverleg kan de kwestie met de medewerkers worden besproken en de redenen voor het al dan niet toestaan van muziek (onder voorwaarden) opnieuw af te wegen.
3. Werken in koude omgevingen: hoe kan de ondernemingsraad met deze zaken omgaan?
In een magazijn waar het 2 graden is en de koelmotoren volop loeien verbiedt de werkgever om onder een wegwerphaarnetje iets te dragen. Dit is voor de medewerkers op een palletwagen wel heel koud. Sieraden mogen evenmin, ook geen trouwringen of horloges. De ironie wil dat het bedrijf bij de overname alle werknemers een horloge kado deed. De maatregelen gaan op korte termijn in. Hoe kan de ondernemingsraad in de toekomst met deze zaken omgaan?
Hier geldt het instemmingsrecht van de ondernemingsraad. Voert de bestuurder de verandering door zonder overleg dan zou de ondernemingsraad het besluit nietig kunnen verklaren. Veel beter is het natuurlijk als de directie de ondernemingsraad uitlegt op grond van welke wettelijke regels hij tot zijn besluit komt. Er gelden namelijk specifieke vereisten bij het werken in koude omgevingen: wellicht dat die normen het gelijk of ongelijk van de directie bevestigen.
Ga na of er een (hernieuwde) risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E) heeft plaatsgevonden. Heeft de ondernemingsraad daarmee en het met de voorgestelde aanpak van gevonden risico's ingestemd? De ondernemingsraad kan navraag doen bij andere arbodeskundigen in de onderneming naar de gevolgen van de voorgestelde verandering. Wellicht is de arbeidsinspectie langs geweest en moet de directie daarom zijn bedrijfsvoering aanpassen? Vraag dan ook om de rapportage van de arbeidsinspectie. Bel anders de arbeidsinspectie en vraag hoe het zit. Dat recht heeft de ondernemingsraad op grond van de WOR (Wet Ondernemingsraden) en de Arbowet.
